D’enquête en enquête, c’est un fait bien établi désormais que les discriminations sont ressenties plus fortement en France que dans d’autres pays européens. En 2019, près de 8 Français sur 10 estimaient que la discrimination sur la base de la couleur de la peau ou de l’origine ethnique était répandue, contre 6 sur 10 en moyenne en Europe. Il en est de même pour l’orientation sexuelle – puisque pour 7 Français sur 10 elle conduisait fréquemment à des inégalités de traitement (contre 5 sur 10 en Europe) – ainsi pour le du genre ou l’âge.
Ces perceptions reflètent une réalité mesurée par de nombreuses études expérimentales, notamment auprès des employeurs. Par exemple, les campagnes de testing visant à mesurer les discriminations ethno-raciales – qui consistent à envoyer, en réponse à de vraies offres d’emploi, des CV fictifs équivalents en tout point à l’exception du patronyme des candidats – démontrent que les chances pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche sont de 50 à 100 % supérieures à celle de Français issus de minorités ethniques. Quand on compare ces résultats avec des expériences similaires conduites dans d’autres pays, les écarts ressortent de manière plus marquée en France.
Ces inégalités de traitement injustifiées sapent la confiance dans notre société. Changer les comportements qui les sous-tendent, que ce soit sur le marché du travail, sur celui du logement ou en matière d’accès aux services publics, est un travail de longue haleine qui nécessite la mise en œuvre d’une stratégie globale. La discrimination ne trouve pas uniquement son origine dans des préférences explicitement racistes, homophobes ou sexistes. Plus insidieuse, elle découle souvent de biais inconscients, qui associent systématiquement certains stéréotypes négatifs aux personnes du groupe minoritaire, et cela dès le plus jeune âge.
Des avancées considérables en 5 ans
Depuis cinq ans, il est indéniable que de nombreuses avancées ont eu lieu dans la lutte contre les comportements discriminatoires. La mesure la plus emblématique est sans conteste l’introduction de l’index d’égalité professionnelles femmes – hommes qui, depuis 2019, doit être calculé par les entreprises de plus de 50 salariés, et même rendu public depuis juin. Dans la mesure où le manque d’information sur les pratiques des entreprises limite fortement notre capacité à changer les choses, cet indicateur va clairement dans le bon sens. En revanche, il se concentre trop sur les inégalités de salaire, et mériterait d’évoluer afin d’inclure également la composition femmes-hommes dans l’ensemble de la main d’œuvre. Par ailleurs, il semble incontournable d’ajouter une information sur le pays de naissance des parents des individus, afin que cet index permette non seulement de comparer les trajectoires des femmes et des hommes, mais aussi des populations d’origine européenne et extra-européenne.
Agir sur la sphère privée est également nécessaire. Le doublement à partir du 1er juillet 2021 de la durée du congé de paternité porté à 4 semaines (dont une semaine obligatoire), doit contribuer à rééquilibrer progressivement l’implication des hommes dans les tâches familiales, sans laquelle il sera difficile de lutter contre le plafond de verre. Mais il serait possible d’aller bien plus loin, à l’instar de la réforme qui en Espagne a aligné le congé de paternité sur celui de maternité.
Faire connaître les dispositifs existants et lutter contre les biais
Alors que la France dispose d’un arsenal législatif en principe très complet en matière de lutte contre les discriminations, il est en réalité assez méconnu et difficile à mettre en œuvre par les personnes discriminées. La mise en place en 2021 d’une plateforme anti-discrimination auprès du défenseur des droits avec un numéro d’urgence, qui apporte le soutien de juristes spécialisés et éclaire sur les démarches à suivre, constitue un réel progrès, notamment pour les personnes issues des minorités ethniques. Mais il serait utile de lancer en parallèle une campagne d’informations à grande échelle sur l’illégalité des discriminations sur le marché du travail et de mieux former les représentant des salariés sur les moyens d’assister ces derniers.
Force est de constater que les progrès ont été moins spectaculaires en ce qui concerne la lutte contre les biais souvent inconscients qui conduisent à discriminer. Dans l’entreprise, par exemple, minimiser la portée des discriminations passe par un changement de méthodes, que ce soit dans la manière de sélectionner les CV, dans le protocole des entretiens d’embauche, ou encore dans la gestion des évaluations et des carrières. Beaucoup reste à faire dans ce domaine, comme la création d’une l’obligation de formation à la non-discrimination dans la gestion des personnels en poste, et la labélisation des cabinets de formation se conformant à un cahier des charges – car toutes les approches ne se valent pas.
La place fondamentale de l’école
Pour assurer une transformation en profondeur des comportements, il est indispensable que l’école soit un lieu d’apprentissage du respect d’autrui. Depuis 2015, l’enseignement moral et civique (EMC) inclut la lutte contre toutes les formes de discrimination. Sa mise en œuvre prévoit des partenariats avec des associations agréées qui proposent des activités éducatives. Ces partenariats ont été intensifiés à la faveur de différents plans (« égalité entre les filles et les garçons » en 2019-2024, « lutte contre le racisme et l’antisémitisme » en 2018-2020, ou encore « mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT » depuis 2017). Mais les moyens budgétaires dévolus restent très limités. Si plus de moyens sont nécessaires, cela doit aller de pair avec un ciblage des établissements qui en ont le plus besoin, grâce à une généralisation des enquêtes sur le climat scolaire.
Enfin, l’élaboration d’une stratégie globale de lutte contre les discriminations devrait s’appuyer sur la création d’un observatoire national. Il existe aujourd’hui un manque cruel d’information sur la situation socio-économique des groupes minoritaires, et de consensus sur les approches qui marchent. A l’instar de ce que font d’autres pays, il faudrait introduire des questions sur l’origine ethno-raciale telle qu’elle est ressentie par les individus, mais aussi sur leur orientation sexuelle et leur identité de genre dans certaines de nos grandes enquêtes nationales régulières. En parallèle, il faudrait renforcer l’exigence d’évaluation des formations en entreprises et des interventions en milieu scolaire afin de faire émerger les approches qui ont le plus d’impact.
Stéphane Carcillo, membre du Cercle des économistes, professeur associé au département d’économie de Sciences Po
Marie-Anne Valfort, Paris School of Economics & Université Paris 1 Panthéon Sorbonne
